组织行为学复习范围
考试样卷
平时成绩：30分
期末考试：70分
一、单选题（2分×15题=30分）
例1：根据社会心理学家沙赫特的研究，四种不同条件对生产效率影响不同，其中生产效率最低的是
A．高凝聚力积极诱导 B．高凝聚力消极诱导 C．低凝聚力积极诱导D．低凝聚力消极诱导
二、多选题（3分×10=30分）
三、简答题 （5分×4=20分）
例1：简述对待压力的有效方法和措施
例2：研究组织行为学的主要方法有哪些
例3：影响士气的主要因素
例4：决策过程的几个阶段
四、论述题 （10分×2=20分）
组织行为学习题及解答
一、单项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案)
1． 根据弗鲁姆的期望理论，指出下列激励形式中哪一种是错误的？
A． E高×V高=M高 B．E中×V中=M中 C．E高×V低=M低 D．E低×V高=M高
2． 管理方格理论中，任务型领导属于
A．1．1型 B．9．1型 C．9．9型 D．1．9型
3． 用双因素激励理论分析，下列因素中哪种是激励因素？
A． 工资 B．工作安全性 C．工作富有成就感 D．工作环境
4． 谁在《企业中的人性面面观》一书中提出X与Y理论，并提倡Y理论反对X理论，
A． 雪恩 B．麦克雷戈 C．梅奥 D．马洛
5． 根据社会心理学家沙赫特的研究，四种不同条件对生产效率影响不同，其中生产效率最 低的是
A．高凝聚力积极诱导 B．高凝聚力消极诱导 C．低凝聚力积极诱导D．低凝聚力消极诱导
6． 信息沟通网络中，解决复杂问题以那种沟通网络效果最好？
A． 轮式 B．链式 C．全渠道式 D．Y式
7． 对某职工工作效率低的原因分析中，得到的信息资料是（一致性低，一贯性高、区别性低），你认为应该归因于：
A．他人（领导者） B．自己 C．环境 D．自己与环境
8． 多元式的组织结构属于
A． 直线制 B．直线职能式制 C．矩阵制 D．职能制
9．在戴维斯研究的职工士气与生产性关系中，采用泰勒制的管理方法指导工作，可能出现
A．士气低，生产性高B．士气高，生产性低 C．士气低，生产性低 D．士气高，生产性高
10．下列归因中，哪一种对工作与学习行为能产生激励作用？
A． 工作失败是自己脑子笨 B．工作失败是由于任务重、难度太大
C．工作失败是自己没用心，不够努力 D．工作成功是由于机遇太好
1．D 2． B 3． C 4． B 5． B 6． C 7． B 8． C 9． A 10． C
11．下列哪种领导方式与情势配合效果最好
A． 高LPC与高度控制 B．高LPC与低度控制
C． 低LPC与中度控制 D．低LPC与高度控制
12．目标-途径理论中，下列哪种选项配合是正确的
A． 常规任务，指令性领导 B．多变化任务，支持性领导
C． 高常规任务，支持性领导 D．高难度任务，支持性领导
13．运用即定的原则、规范和明确的处理程序制定的决策是
A． 程序化决策 B．非程序化决策 C．战略性决策 D．战术性决策
14．某工人为了避免多用了吃午饭的时间而受到管理者的批评，尽量在规定时间内吃完饭，这是一种
A．正强化 B．负强化 C．惩罚 D．消退
15．企求与群体中大多数人保持一致的行为就是
A．从众行为 B．社会助长作用 C．社会致弱作用 D．社会标准化倾向
16．存在于职工生活和工作环境中的一种“保健性激励”是指
A． 报酬性激励 B．非报酬性激励 C．个人奖励 D．集体奖励
17．组织行为学研究的对象突出的是
A． 以任务为中心的管理 B．以结构为中心的管理
C．以技术为中心的管理 D．以人 为中心的管理
18．被称为“科学管理之父”的是
A． 泰勒 B．法约尔 C．韦伯 D．古利克
19．霍桑试验的结论认为提高生产效率的主要原因是
A． 工作的物理环境 B．福利 C．人际关系等社会心理因素 D．工资
20．人们受措后想出各种理由原谅自己，或为自己的失败辩解，这种现象就是
A． 替代 B．合理化 C．表同 D．投射
11． D 12． C 13． A 14． B 15． A 16． B 17． D 18． A 19． C 20． A
21．被称为“工业心理学之父”的是
A．闵斯特伯格 B．罗特利斯特伯格 C．韦伯 D。法约尔
22．军事上的伪装是利用知觉的
A． 恒常性 B．整体性 C．选择性 D．理解性
23．世界上研究、应用组织行为学较早、较发达的国家是
A． 苏联 B．美国 C．中国 D．法国
24．泰勒的科学管理方法是哪种人性假设的具体体现
A． 经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设 D．复杂人假设
25．社会知觉中，对他人认知的以偏概全或以点代面的倾向，属于
A． 首因效应 B．晕轮效应 C．定势现象 D．投射作用
26．高级神经活动类型中的强、平衡、灵活型与气质类型中的（ ）相对应
A． 多血质 B．胆汁质 C．粘液质 D．抑郁质
27．“自我实现人”假使相应的理论为
A． X理论 B．Y理论 C。W理论 D．超Y理论或应变理论
28． ERG理论是谁提出的
A． 马斯洛 B．奥德弗 C．莱维特 D．麦克利兰
29．认知失调理论是
A． 海德 B．纽科姆 C．费斯廷格 D．安尼斯费德
30．根据行为科学的观点，群体行为管理的核心问题是
A． 激励 B．人际关系 C．结构 D．影响力
21． A 22． C 23． B 24． A 25． B 26． A 27． B 28． B 29． C 30． B
31．高级神经活动类型是安静型，其对应的气质类型应是
A．多血质 B．胆汁质 C．粘液质 D．抑郁质
32．分权式的组织结构属于
A．直线制 B．直线职能式制 C．事业部制 D．职能制
33． 以从需要解决问题的列表中触发思维，寻求解决问题的方法是
A．原型启发法 B．脑轰法 C．对核法 D．属性列举法
34．根据科曼提出的领导生命周期理论，当职工的很成熟时，应采取
A．高工作低关系的专制领导 B．高工作高关系的说服领导
C．高关系低工作的参与式领导 D．低工作低关系的授权式领导
35．根据领导行为评价的“PM”工作绩效和群体维系都超过平均水平，则该领导者属于
A．PM型 B．pm型 C．M型 D．P型
36．态度形成的阶段是
A．服从 B．强化 C．同化 D．内化
37．动机产生的基本条件是
A． 兴趣 B．需要 C．情景 D．诱因
38．信息传递速度快，准确性较高的正式沟通网络有
A． 全渠道式 B．链式 C．环式 D．轮式
39．下列哪些因素属于领导的权力性影响力
A． 传统因素 B．品德因素 C．职位因素 D．情感因素
40． 组织行为学与哪些学科的关系尤为密切
A．管理学 B．心理学 C．经济学 D．行为科学
31． C 32． C 33． C 34．D 35． A 36． A C D 37． B D 38． B D 39． A C 40． A B C
51. 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( )。
A. 1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B. 霍桑试验
C. 1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D. 泰罗的《科学管理原理》
52. 面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。
A. 观察法 B. 调查法 C. 实验法 D. 测验法
53. 一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。
A. 气质 B. 个性 C. 能力 D. 性格
54. 决定人的心理活动动力特征的是：( )。
A. 气质 B. 能力 C. 个性 D. 性格
55. 弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。
A. 自我 B. 本我 C. 超我
51、B；52、B；53、B；54、A；55、B；
56. 老心理分析论的代表人物是：( )。
A. 荣格 B. 阿德勒 C. 麦迪 D. 弗洛依德
57. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：( )。
A. 能力低下 B. 一般能力 C. 天才 D. 才能
58. 明确目的，自觉支配行动的性格属于：( )。
A. 理智型 B. 情绪型 C. 意志型 D. 中间型
59. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：( )。
A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应 D. 定型效应
60. 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是( )。
A. 强制 B. 开诚合作 C. 妥协 D. 回避
56、D；57、C；58、C；59、B 60、C。
61. 提出需要层次论的是( )。
A. 梅奥 B. 马斯洛 C. 赫兹伯格 D. 泰罗
62.双因素理论的提出者是( )。
A. 马斯洛 B. 赫兹伯格
C. 麦克利兰 D. 波特
63. 表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( )。
A. 尊重需要 B. 交往需要
C. 安全需要 D. 生理需要
64. 以下各项表述正确的是 ( )。
A. 保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关
B. 保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C.保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关
D.保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
65. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。
A. 提供给员工更高的工作报酬
B. 加强对员工的监督和控制
C. 设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D. 创造良好的工作条件
66. 不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种?( )
A. 需要层次论 B. 成就需要论C. ERG理论 D. 双因素理论
67. 麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是( )。
A. 成就需要 B. 权力需要 C. 社交需要 D. 安全需要
68. 以期望理论为基础的波特—劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩( )。
A. 主要取决于所作的努力
B. 主要取决于一个人做该项工作的能力(知识和技能)
C. 主要取决于一个人对所做工作的理解力(对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度)
D. 在很大程度上受所作的努力的影响
69. 内容型激励理论包括( )，过程型激励理论包括( )。
A. 期望理论、公平理论
B. 需要层次论、双因素理论、激励需要理论
C. X理论、Y理论
D. 挫折理论、归因理论、强化理论
70. 如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为( )。
A. 增加自己的投入 B. 减少自己的投入C 努力增加B的报酬 D 使B减少投入
61、B；62、B；63、A；64、C；65、C；66、C；67、A；68、D；69、B， A；70、B或A；
71. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：( )。
A. 非正式群体 B. 正式群体 C. 小群体 D. 参照群体
72. 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，( )可能达到最高的工作绩效。
A. 同质群体 B. 异质群体C. 混合群体 D. 简单群体
73. 完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，( )将会达到最高的工作绩效。
A. 同质群体 B. 异质群本C. 混合群体 D. 简单群体
74. 任务角色和维护角色多的群体属于( )。
A. 人际群体 B. 团队集体C. 无序群体 D. 任务群体
75. 任务角色多而维护角色少的群体属于( )。
A. 人际群体 B. 团队集体C. 无序群体 D. 任务群体
76. 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( )。
A. 强制 B. 开诚合作 C. 妥协 D. 回避
71、B；72、A；73、B；74、B；75、D；76、A；
二、 多项选择题(可在备选答案中选择两个以上的正确答案)
1. 组织行为学的特点有：( )。
A. 边缘性 B. 综合性 C. 两重性 D. 多层次性 E. 实用性
2. 组织行为学研究的层次有：( )。
A. 个体 B. 群体 C.组织 D. 集体 E. 环境
3. 组织行为学的两重性来自于：( )。
A. 管理的两重性 B. 人的两重性 C. 组织的两重性
D. 多学科性 E. 多层次性
4. 组织行为学的理论基础有：( )。
A. 心理学 B. 社会学 C. 人类学 D. 政治学 E. 生物学
5. 科学的研究方法应遵循的原则是：( )。
A. 研究程序的公开性 B. 收集资料的客观性
C. 分析方法的系统性 D. 观察与实验条件的可控性
E. 所得结论的再现性
1、ABCE 2、ABC 3、ABD 4、ABCDE 5、ABCDE
6. 行为测量量表有：( )。
A名称量表 B等级量表 C等距量表 D比率量表 E等值量表
7. 在行为研究中，对变量处理的方式有：( )。
A. 置之不顾 B. 随机化和不加控制
C. 保持衡定 D. 匹配
E. 规定特定的标准和范畴
8. 组织行为学的研究方法包括：( )。
A. 调查法 B. 面谈法 C. 实验法
D. 个案研究法 E. 观察法
9. 影响人的行为的因素有：( )。
A. 个人主观内在因素 B. 心理因素 C. 客观外在环境因素
D. 生理因素 E. 人群团体因素
10. 人的行为特征有：( )。
A 自发的 B有原因的 C有目的的 D持久性的 E可改变的
6、ABCD 7、ABCDE 8、ACDE 9、AC 10、ABCDE
11. 个性的特点是：( )。
A. 社会性 B. 组合性 C. 独特性 D. 稳定性 E. 倾向性
12. 影响因素主要有：(
A. 先天遗传因素 B. 家庭 C. 后天社会环境因素
D. 文化传统 E. 社会阶级和阶层
13. 特质论的代表人物有：( )。
A. 阿尔波特 B. 荣格 C. 艾森克 D. 卡特尔 E. 弗洛依德
14. 希波克拉底划分的气质类型有：( )。
A. 多血质 B. 粘液质 C. 胆汁质 D. 黑胆汁 E. 抑郁质
15. 气质差异主要应用于：( )。
A人机关系 B人际关系 C思想教育 D人员选拔 E. 行为预测
11、ABCDE 12、AC 13、ACD． 14、ABCE 15、ABC
16. 气质差异的应用应遵循的原则是：( )。
A. 气质绝对原则 B. 气质互补原则 C. 气质合理安排原则
D. 气质发展原则 E. 阈值原则
17. 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：( )。
A. 理智型 B. 内倾型 C. 情绪型 D. 意志型 E. 中间型
18. 斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：( )。
A. 理性型 B. 政治型和审美型 C. 社会型D. 宗教型 E. 经济型
19. 社会知觉主要包括：( )。
A. 对人知觉 B. 人际知觉 C. 角色知觉
D. 因果关系知觉 E. 自我知觉
20. 知觉偏差主要表现有：( )。
A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应
D. 近因效应 E. 定型效应
21. 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：( )。
A. 改变行为 B. 改变态度 C. 引进新的知元素
D. 不予理采 E. 重新进行角色定位
22. 一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：( )。
A. 纵向变动 B. 横向变动 C. 核心变动
D. 水平变动 E. 外围变动
16、ABD 17、ACDE 18、ABCDE 19、ABCD 20、ABCDE 21、ABC 22、ABC
23. 需要层次论的内容有：( )。
A. 生理需要、安全需要、友爱和归属需要 B. 尊重需要
C. 自我实现的需要 D. 工作和工作条件的需要
E. 文艺、文化娱乐生活的需要
24. 根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括( )。
A. 社交需要 B. 自我实现需要 C. 安全需要
D. 人际关系和谐的需要 E. 相互尊重的需要
25. 麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有( )。
A. 成就需要 B. 生存需要 C . 安全需要D 权力需要 E 社交需要
26. 过程型激励理论主要有哪几种?( )。
A. 赫兹伯格的双因素理论 B. 弗罗姆的期望理论
C. 麦克利兰的成就需要理论 D. 亚当斯的公平理论
E. 斯金纳的强化理论
27. 根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有( )。
A. 工作本身的特点 B. 责任感 C. 提升和发展
D. 工作的物理条件 E. 上司的赏识
23、ABC；24、ACE；25、ADE；26、BD；27、ABCE；
28. 激励理论可划分为哪几大类( )。
A. 内容型激励理论 B. 过程型激励理论
C. 改造型激励理论 D. 强化理论 E. 需求层次论
29.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有( )。
A. 计件工资 B. 计时工资 C. 计件超产奖
D. 月度奖 E. 年终分红
30. 以下做法中，属于消退强化方法的有( )。
A. 员工出现失误时，给以记过处分
B. 对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为
C. 员工表现出色时，给他发奖金
D. 对请客送礼者，关门拒之
E. 对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待
31. 在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有( )。
A. 奖励分配制度的不完善 B. 情感偏向 C. 领导者的管理素质较差
D. 社会上的不正之风 E. 人事管理制度的不合理
32. 具有普遍意义的激励方式有( )。
A. 思想政治工作 B. 奖励 C. 积极强化
D. 工作内容丰富化E. 职工参加管理
33. 人们在群体中可以获得的需要和满足有( )。
A. 安全需要 B. 情感需要
C. 尊重和认同需要 D. 完成任务的需要
E. 实现组织目标的需要
28、ABC；29、BDE；30、BDE；31、ACDE；32、ABDE；33、ABCD。
34. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是( )。
A. 合作精神 B. 决策能力 C. 领导能力
D. 敢于创新 E. 尊重他人
35. 概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括( )。
A. 政治素质 B. 知识素质 C. 协调素质
D. 能力素质 E. 身心素质
36. 勒温认为存在着( )的领导工作方式。
A. 专制方式 B. 协商方式 C. 民主方式
D. 独立方式 E. 放任自流方式
37. 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( )。
A. 职位权力 B. 任务结构 C. 上下级的关系
D. 个性结构 E. 环境结构
38.“途径—目标”理论认为，领导方式有( )。
A. 专制型 B. 支持型 C. 参与型
D. 指导型 E. 以成就为目标
39. 领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是( )。
A. 信息的原则 B. 接受型原则 C. 冲突的原则
D. 合理的原则 E. 目标合适的原则
34、ABDE；35、ABDE；36、ACE；37、ABC；38、BCDE；39、ABCDE
40. 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有( )。
A. 分工 B. 竞争 C. 反应性 D. 协作
41. 组织变革大致涉及：()。
A. 组织的人员 B. 组织的任务及技术
C. 组织的结构 D. 组织的环境
42. 以人为中心的变革措施主要包括：( )。
A. 调查反馈 B. 群体建议
C. 咨询活动 D. 完善信息沟通系统
43. 以任务和技术为中心的变革措施主要包括：( )。
A. 工作再设计 B. 目标管理C. 建立社会技术系统 D. 建立规章制度
40、ABC；41、ABCD；42、ABC；43、ABC
41． 人际关系的心理结构主要由哪些因素构成
A． 意志 B．行为 C．情感 D．认识
42． 根据菲德勒理论，在下列哪些环境下采取以工作为主型的领导是有效的领导
A．有利状态 B．中间状态 C．不利状态 D．其他
43． 传统组织设计的特征有
A． 明确的等级 B．发挥人的主导作用 C．规章制度明确
D．人与人之间关系的非人格化
44． 下列哪些属于以人为中心的变革方法
A． 群体建设 B．目标管理 C．咨询活动 D．调查反馈
45． 影响领导有效性的因素有
A． 人际关系 B．环境 C．任务难度 D．领导者
46． 下列选项中哪些是“ERG”理论的概念
A． 尊重 B．成长 C．关系 D．生存
47． 属于特殊能力的有
A． 美术能力 B．记忆力 C．想象力 D．音乐能力
48． 根据“复杂人”假设提出的管理理论称为
A． X理论 B．Y理论 C．超Y理论 D．应变理论
49． 集体讨论属于
A． 单向沟通 B．双向沟通 C．书面沟通 D．口头沟通
50． 内在激励可以满足职工哪些需要
A．成就的需要 B．安全的需要 C．自我实现的需要 D．社交的需要
41． C D 42． A C 43． A C D 44． A C D 45． B D 46． B C D 47． A D 48． C D 49． B D 50． A C
三、不定项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择正确答案)
1. 斯托迪尔指出领导可以按()分成不同的类型。
A. 生理特性 B. 社会背景 C. 智力和个性
D. 与工作相关的特性 E. 社会特性
2. 能力是( )的综合体现。
A. 性格 B. 知识 C. 体力 D. 智慧 E. 见解
3. 领导连续流理论是()提出的。
A. 勒温 B. 坦南鲍母 C. 利克特
D. 施密特 E. 沙特尔
4.管理方格图中，典型的领导方式有( )。
A. 贫乏型 B. 任务第一型
C. 俱乐部型 D. 团队式 E. 中国型
5. “途径—目标”理论是()提出的。
A. 菲德勒 B. 豪斯 C. 布莱克
D. 耶顿 E. 沙特尔
6. 管理系统理论是由( )提出的。
A. 菲德勒 B. 豪斯 C. 利克特
D. 布莱克 E. 沙特尔
7. 大型组织拥有的成员一般在多少人左右?( )。
A. 3—30人 B. 30—1000人 C. 1000—45000人 D. 45000人以上
1、ABCD；2、CD；3、B；4、D；5、B；6、C；7、C；
8. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?( )。
A. 社会功能 B. 成员受益程度
C. 对成员的控制方式 D. 成员人数
9. 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是( )。
A. 分化—整合组织结构 B. 项目组织设计
C. 距阵式组织设计 D. 自由型组织结构
10. 下面哪一个不是组织的基本要素? ( )
A. 人际关系 B. 协作愿望
C. 共同目标 D. 信息沟通
11. “熵”能测量环境的什么特性? ( )
A. 稳定性 B. 有序性 C. 复杂性 D. 不确定性
12. 我们平常所说的企业精神实质上是一种( )。
A. 价值观念 B. 职业道德 C. 组织信念 D. 组织情感
13. 一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性?( )
A. 稳定性 B. 有序性 C. 复杂性 D.不确定性
14. 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是( )。
A. 简单—静态环境 B. 复杂—静态环境
C. 简单—动态环境D. 复杂—动态环境
8、A；9、D；10、A；11、B；12、AC；13、A；14、D
《组织行为学》罗宾斯 12版 课后习题答案
第1章什么是组织行为学
8.组织行为学模型中的三种分析水平是什么?它们相互之间有关系吗?如果有,是什么样的关系?
答:(1)组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。①个体水平指个人的或传记的特征(年龄、性别、婚姻状况等)、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。
(2)这三种基本的分析水平有着紧密的联系,如同建筑上用的砖块,每一种水平都建立在前一种水平之上。
9.既然工作满意度不是一种行为,为什么还把它作为一个重要的因变量?
答:工作满意度指对于工作的一种总体态度,即员工相信他理应得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。工作满意度代表的是态度而不是行为。
工作满意度会成为一个主要的因变量原因有两点:首先,它是与绩效有关的重要因素;其次,因为组织行为学研究者的价值偏爱。
二、讨论题
3.成千上万的工人由于企业减员而失业。与此同时,很多组织又在抱怨他们很难找到合格人手来填补空位。你如何解释这种明显的矛盾?
答:企业减员,员工的失业,表明了劳动力市场供大于求的现象;企业对于难以找到合格人手的抱怨,体现了劳动力供给结构的不合理,以及劳动力技能低下等现象。这两者存在矛盾的主要原因就是:劳动力自身素质与行为不符合企业所需。目前,有大量的劳动力涌入市场,里面不乏有许多高素质高能力的劳动者,但是,他们所具有的能力不一定符合公司所需。
劳动力就业的结构性问题最主要的特征是:(1)求职者的劳动技能、受教育程度和年龄等与劳动力需求方的要求不相符;(2)求职者对薪酬、福利待遇、职业、工作环境和地点等的要求与劳动力需求方可能提供的条件不相符。究其实质,劳动力就业中的结构性问题实际上是由于产业结构调整后,劳动者的素质和技能水平与产业发展的要求不相一致,即劳动力的供给状况与产业发展对劳动力的要求不相匹配。
对于这种现象的解决从组织行为学的理论上看:具体措施主要有教育与培训、人力计划、促进劳动力合理迁移、就业市场信息的收集与传播、反歧视政策等。
第2章组织中的多元化 不考
第3章态度和工作满意度
一、简答题
1.对比态度的认知成分和情感成分。
答:态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述,这种评述可以是赞同的,也可以是反对的,它反映了一个人对于某一对象的内心感受。态度的三个组成成分是:认知、情感和意向。认知成分与情感成分的对比:
(1)态度的认知成分指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。这些评价是一种认知体系,与人的世界观、价值观有密切关系,直接或间接的涉及态度的表达。如:“目标管理可以调动人的积极性”就是一种直接赞成的鲜明观点,而“强调数量容易使人忽视质量”则是间接不赞成的态度。所以态度不等于认知,但含有认知倾向,态度与认知有密切的关系。
(2)态度的情感成分指对态度对象的情感体验。(如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等)它是态度形成的核心。如“我不喜欢乔,因为他歧视少数民族。”这样的观点就是态度的情感成分。
(3)态度的认知成分和情感成分的关系是复杂的。两者具有一致性,如对工作的重要意义认知清楚,则情感上会热爱工作;两者具有不一致。如某领导,工作上是称职的,但感情上我不喜欢他。
2.什么是认知失调,它与态度之间有什么联系?
答:认知失调是20世纪50年代末,列昂·费斯廷格提出的,指任何的不和谐,如个体可能感受到的两个或更多的态度之间或者他的行为与态度之间的不合谐。费斯延格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的,个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以,个体将寻找使不协调最少的稳定状态。
认知失调与态度之间的联系:认知失调是态度形成的基础,可以预测员工在态度和行为改变方面的倾向性。例如,如果由于工作需要,要求人们去做与他们的个人态度相冲突的事情,他们将努力改变自己的态度,以便使他们的态度精行协调一致。
4.哪些权变因素能够提高态度和行为之间的统计学相关系数?
答:提高态度与行为之间的统计学相关系数的权变因素有:
(1)态度的重要性。重要的态度是那些基本的价值观、自我利益的反应,或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。那些被个体认为很重要的态度,倾向于与行为表现出高度的相关性。
(2)态度的具体性。态度和行为越是具体,它们之间的联系就越有力。例如,具体问及某人在未来6个月里是否愿意留在组织中,可能比问她对薪水是否满意更好。
(3)态度的可提取性。很容易回忆起来的态度会比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为。对于某个客体所表达的态度越频繁,就越可能记住它,而它也越可能影响个体的行为。
(4)是否存在社会压力。当社会压力在某种方式上拥有绝对的权力时,态度与行为之间更可能出现差异。如可以用此解释为什么一名持有强烈反工会态度的员工却会参加亲工会者组织的会议。
(5)个体对于这种态度是否具有直接经验。如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验,则态度和行为之间的关系很可能更强烈。当问到为一个专制的主管工作会有何反应时,如果询问那些没有明显工作经历的大学生,则很难预测他们的实际行为。同一个问题当问及为类似主管工作过的员工时,得到的效果则不同。
9.对比员工对工作不满意时的几种反应方式(退出、建议、忠诚和怠工)之间的差异。
答:员工可以通过很多途径表达他们的不满意。例如,员工可以抱怨、不服从、窃取组织财产,或者逃避一部分工作责任,这些做法都比辞职吏为普遍。
这几种反应方式的差异具体表现在:
(1)退出表示员工将直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职。
(2)建议指员工采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议、主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
(3)忠诚表示员工被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话,以及相信组织及管理层会做出“正确的事”。
(4)怠工表示员工被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。
第4章情绪和心境
一、简答题
5.什么是情绪劳动。为什么它对于理解组织行为很重要?
答:(1)情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意的情绪,是与情感有关的一个概念。例如,飞机航班上的乘务员应该是热情愉快的;丧葬顾问应该是悲哀心痛的;医生应该是情绪中性的。
(2)情绪劳动对组织行为有重要的影响:情绪劳动是工作绩效的一个关键成分,在组织工作中,运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感,有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念。例如,许多服务行业的提倡“微笑服务”时感到,只靠制度、规范是不够的,当员工怀着对工作、对顾客的肯定情感时,才会自然带上亲切、友善、由衷的微笑,真正提高服务质量。
8.情绪智力是什么?它为什么重要?
答:(1)情绪智力属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴,它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。它包括五个维度:①自我意识:体味自我情感的能力;②管我管理:管理自己情绪和冲动的能力;③自我激励:面对挫折和失败依然坚持不懈的能力;
④感同身受:体味他人情感的能力;⑤社会技能:处理他人情绪的能力。
(2)情绪智力是重要的原因是:①现代社会,工作节奏加快,竞争激烈,人际关系紧张,工作压力和精神压力越来越大,尤其是管理者所承受的压力更比一般员工承受的压力大得多,而提高情绪智力可以缓解压力,使事情处理得更好。②情绪智力对工作绩效有重要的影响。
第5章人格与价值观
一、简答题
1.什么是人格?
答:人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和,它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。影响人格的因素有三个方面:遗传、环境、情境。
从作用来看,人格的影响或者意义主要表现在以下几个方面:
(1)人格会影响人在工作中对事物的理解:有的人看待事物总是乐天达观,总以温暖的色调看待生活、社会和工作;而另一些人则倾向于悲观,以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比较独立,有自己的主见;有的人则容易受到周围人和环境的影响和暗示。
(2)人格会影响人处理事物的方法:有的人处世谨慎。凡事谨小慎微;有的人则不拘小节,放荡不羁,敢于冒险;有的人做事只顾眼前,或只管局部;有的人做事则运筹帷幄,把握整体和长远利益。
(3)人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式:有的人善解人意,能体察对方心情;有的人则麻木不仁,反应迟钝。有的人善于为对方着想;有的人则固执己见。
(4)人格会影响人独特的表现方式:有的人情绪稳定,心气平和;有的人多愁善感;有的人睥气乖戾,喜怒无常。有的人做事我行我素,独来独往;有的人则善于察言观色,或随群附众。一些研究已经揭示某些人格可以较好地预测员工在组织中的行为。
2.什么是迈尔斯—布里格斯类型指标?
答:迈尔斯—布利斯类型指标是最广泛使用的人格框架之一。这一人格测验包括100道问题,用以了解个体在一些具体情景中会出现的感觉和进行的活动。
根据个体的回答,可以区分为外向的或内向的(E或I)、领悟的或直觉的(S或N)、思维的或情感的(T或F)、感知的或判断的(P
或J),再次基础上组合成为16种任何类型。例如:INTJ型人是幻想者,他们有创造性思维,并有强大的内在推动力实现自己的想法和目标,他们的特点是怀疑、批判、独立、决断,甚至常常有些顽固。ESTJ型人是组织者,他们现实、理性、果断、实事求是,具有从事商业和机械工作的天生头脑,擅长组织和操纵活动。ENTP型人则为抽象思考者,他们喜欢革新、特立独行、多才多艺,对创业想法感兴趣。这种人在解决挑战性任务方面资源丰富,但在处理常规工作方面较为消极。
3.描述大五模型中的各项因素。哪一项因素在预测行为方面最有价值?为什么?
答:(1)大五模型中的各项因素分别为:
①外倾性:这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
②随和性:这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的;低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
③责任心:这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性,且不可信赖:
④情绪稳定性:这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于
平和的、自信的和安全的;消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安
全感的。
⑤经验的开放性:最后一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性;处于开放性维度另一个极端的人很保守,对熟悉的事物感到舒适和满足。
(2)责任心这一项因素在预测行为方面最有价值。原因:责任心也可称为责任感,即个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后,内化于本人内心世界的一种心理状态,这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。高责任心的个体有高组织性和自律性。在许多组织环境中,责任心都是十分重要的。在大多数组织的大多数工作中,责任心可以预示较高的绩效。
4.如果你知道一名员工有如下特点,你对他的行为预测是怎样的?
A.低核心自我评价
B.低马基雅维里主义分数
C.A型人格
答:(1)低核心自我评价。表明该员工在选择工作时更倾向于传统性的工作;更容易受外界的影响;希望从别人那里获得积极的评估,寻求他人的认同,并按照自己尊敬的人的信念和行为从事;更注重取悦他人,该员工很少站在不受欢迎的立场上。
(2)低马基雅维里主义分数。表明该员工的行为是更愿意被别人操纵的,结果赢得利益很少,特容易被人说服。
(3)A型人格。该员工总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事,并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击(如果这样做是允许的)。具体表现有:运动、走路和吃饭时通常节奏很快;对很多事情的进展速度感到不耐烦;总是试图同时做两件以上的事情;无法打发休闲时光。
5.来自同一国家的人们是否具有共同的人格类型?请解释。
答:来自同一国家的人们不一定具有共同的人格类型。
原因是:人格指个体对他人的反应方式和交往方式的总和,它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。影响人格的因素有三个方面:遗传、环境、情境。
(1)遗传指的是那些由胚胎决定的因素。身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、精力水平以及生物节律等等特点,都全部或至少大部分受到父母的影响,也就是说,受到他们生物的、生理的、内在心理组成的影响。个体的人格特征受到父母的影响,因此即使在一个国家的人,他们的遗传因素也不是相同的,导致人格特征也就不能完全相同。
(2)环境因素对人格塑造起着十分重要的作用,不同的环境会对个体的态度、价值观等产生影响,从而影响了个体的人格特征的塑造。在同一个国家,每个人都有自己的生活、学习和工作的环境,而且都不尽相同。所以,同一国家的人格类型也会根据不同个体的环境的不同而不同。
(3)情境也对人格的塑造产生影响,个体的人格量然从总体来说是稳定持久的,但在不
同情境下会有所改变,会要求个体的人格表现出不同的侧面。一个国家的人会遇到不同的情境,如教堂中、招聘面试中,不同的情境对个体的人格的塑造就会产生不同的影响。因此,也就会产生不同的人格类型。
8.霍兰德划分的六种人格类型是什么?
答:霍兰德划分的六种人格类型是:现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术
型。这六种人格类型的偏好、人格特点、职业范例有如表4.1说明。
表4.1 霍兰德划分的六种人格类型
二、讨论题
2.“在员工的人格与工作生产率的关系中,还受到一个中间变量的调节,即工作类型”,你是否同意这种看法?请讨论。
答:我同意这种看法。因为如果员工的人格与工作类型并不匹配,那么他的工作满意度就会很低,并且具有较高的缺勤率和流动率,必然会影垧到工作生产率。约翰·霍兰德的人格一工作适应性理论对工作类型作为中间变量对于人格与工作生产率之间关系的影响提供了最好的解释。霍兰德提出了六种人格类型,并指出,员互对工作的满意度和工作生产率,取决于人格与工作类型的匹配程度。
因此,一个现实型的人从事现实型的工作比从事研究型的工作更为和谐,社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。只有当个体的人格与工作类型相匹配、相协调时,才会产生更高的工作满意度和更低的离职意向,才会有高的工作生产率。
第6章知觉和个体决策
一、简答题
1.给出知觉的定义。
答:知觉指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程,是人认识自己和外部世界的重要环节。
知觉的特点:(1)知觉的选择性:即当人们感知外部事物时,能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。(2)知觉的理解性:指当人们知觉某一对象时,可以根据自己的经验加深理解,并做出解释。(3)知觉的整体性:指人们可以根据经验,来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。(4)知觉的恒常性:指当知觉的条件在一定范围内,发生某些变化时,而知觉的映像仍然保持不变。
影响知觉的因素:知觉者、知觉目标或对象、知觉进行的情境。
2.什么是归因理论?它在解释组织行为方面有什么意义?
答:(1)归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释,也就是说,当观察某一个体行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。该理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上,经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。
归因理论在很大程度上取决于三个因素:①区别性,指个体在不同的情境下是否表现出不同行为;②一致性,指个体面对相似情境是否都有相同的反应;③一贯性,指个体是否都表现出相同的行为。
(2)归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。①对继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响:如果把失败归因于自己努力不够这个相对稳定的内因,则可能增强今后的努力和持续行为;如果把失败归因于不稳定的外因,如偶然生病或其他事故等,一般不会影响人的积极性,可能增强今后的努力与持续性行为;如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因,则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和行为的持续性。②对组织行为规律有重要的指导意义。在组织活动中,各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针,对成功者和失败者今后行为的引导,尽可能的把成功与失败的原因归因于不稳定因素。对于成功者而言,不能将成功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强,要引导他们注意不稳定的内因和外因,如他么最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。对失败者来说,要防止他们将失败归因于他们太笨、能力太差、水平太低,要引导他们注意不稳定的内因和外因,如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导指导不力等等。这样,使成功者不骄不躁,保持清醒的头脑,以利于以后的工作;使失败者有继续工作的信心,坚持不懈的努力工作,争取成功的可能。
5.什么是理性决策模型?它在什么条件下是切实可行的?
答:理性决策模型指一种决策模型,描述的是为了最大化某种结果个体应该如何行为。其步骤是:界定问题所在;确定决策标准;给标准分配权重;开发备选方案;评估备选方案;选择最佳方案。
其切实可行的条件是:(1)问题清晰。问题是清楚而明确的,它假定决策者对于决策情境拥有完整全面的信息。(2)所有选项已知。它假设决策者可以确定所有的相关标准,并能列出所有的可行性方案。更进一步,决策者还能认识到各个备选方案的所有可能结果。
(3)偏好明确。它假定决策标准和备选方案的价值可以量化和排序,以反映出它们的重要性。(4)偏好稳定。它假定具体的决策标准是恒定的,分配给它们的权重也是稳定的,不随时间的推移而改变。
(5)没有时间和费用的限制。理性决策者可以获得有关标准和备选方案方面的丰富信息,因为它假定在这里没有时间和费用的限制。
(6)最终选择效果最佳。理性的决策者将选择评估分数最高的方案。
8.描述哪些组织因素可能会限制决策者。
答:限制决策者的组织因素有:
(1)绩效评估。管理者在做决策时,强烈地受到评估他们的标准的影响。例如,一所大学的系主任相信教师所教的学生中不及格的人数不应超过10%——超过了这个数字则反映教师的教学能力有限,那么那些想得到有利评估结果的教师,会决定不让太多的学生不及格。
(2)奖励体系。组织中的奖励体系也影响到决策者,它通过个人的收入状况向他们表明,什么样的选择是有利的。例如,如果组织奖励的是风险规避,那么管理者更可能会做出保守的决策。从20世纪30年代到80年代中叶,通用汽车公司一直对那些做事低调、回避争论、是优秀团队成员的管理者给予晋升和奖励。其结果导致,该公司的管理者非常擅长对问题避重就轻,而且对董事会的决策很少提出争议。
(3)正规规则。组织的正规规则限制了决策者的选择权。例如,一家餐厅的值班经理,描述了自己所面对的工作限制:“我们的规章制度几乎覆盖了我所做出的每一项决策——从如何制作墨西哥玉米饼,到应该每隔多长时间清理洗手间。强的工作并没有选择的自由。”
(4)系统中强加的时间限制。组织会硬性规定决策的最后期限,这些限定条件使决策者有了时间的压力。并且,虽然不能说不可能,至少也很难使他们在最终决策之前收集到自己需要的所有信息。例如,部门预算必须在下周五完成;新产品开发的报告必须月初完成并送交执行局过目。为了在竞争中保持领先优势,并让顾客感到满意,相当大量的决策都需要迅速做出,并且,几乎所有的重要决策都有着明确的时间期限,导致决策者的时间压力,在信息的收集上就有可能缺乏广泛性。
(5)历史惯例。过去做出的决策总是影响着当前的选择。决策不会在真空中做出,各种决策相互之间有着承前启后的联系。实际上,把个体的决策视为决策流中的一点更为准确。例如,已婚的个体会比单身的个体见到“如意郎君”之后,做出的决策更为复杂。
9.在有效的决策当中直觉具有什么作用?什么时候它可能最有效?
答:直觉决策指从经验中提取精华的无意识过程,其不错定要脱离理性分析而独立运作。在有效的决策当中直觉的作用:在理性分析被过分强调时,依赖直觉能够提高决策水平。
以下条件下它可能最有效:(1)不确定性水平很高时;(2)几乎没有先例存在时;(3)难以科学地预测变量时;(4)“事实”有限时;(5)事实难以明确指明前进方向时;(6)分析性资料用途不大时;(7)当需要从几个可行方案中选择一个,而每个方案的评价都不错时;(8)时间有限,但又有压力要做出正确决策时。
二、讨论题
2.一名员工在分配给他的工作上完成得不够好。请解释该员工的管理者会使用什么样的归因过程对员工的工作绩效进行判断。
答:对这个员工的工作绩效进行判断时,管理者的归因结果因素有三方面:客观刺激物;行动者;所处关系或情境。其中,行动者的因素是属于内部归因,客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
其归因过程为:
(1)判断出员工的区别性。区别性指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应,他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如,一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区别性低,则观察者可能会对行为内部归因;如果行为的区别性高,则活动原因可能会被归于外部。
本题中管理者会对这名没有很好完成分配给他工作的员工进行区别性分析,判断他是否对其他人分配的工作也总做不好,来得出区别性的高低。
(2)判断员工的一致性。一致性指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应,则该行为表现出一致性。比如,所有走相同路线土班的员工都迟到了,则迟到行为的一致性就高、从归因的观点看,如果一致性高,则对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了,则应认为该员工的迟到行为的原因。
该管理者的第二步要根据一致性的定义,来判断该员工的一致性高低。
(3)判断员工的一贯性。一贯性指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应,即行动者的行为是否稳定持久。例如,如果一名员工并不总是上班迟到,她有7个月从未迟到过,则表明这是一个特例,行为的一贯性较低;而如果她每周都迟到两三次,则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高,观察者越倾向于对其作内部归因。
最后管理者判断出员工一贯性高低。
(4)在完成上述三步后,管理者根据所得的信息进行归因,最终得出员工没能够很好的完成工作属于哪一方面的因素。如表5.1所示:
表5.1 行为因素分析
第7章 激励理论
一、简答题
2.X理论和Y理论对动机的实践活动有什么意义?
答:(1)道格拉斯·麦格雷戈提出了两种完全不同锹性假设:一种基本上是消极的,称为X理论;另一种基本上是积极的,称为Y 理论。
对于X理论,管理者持有以下四种假设:①员工生来不喜欢工作,只要有可能,他们就会逃避工作;②由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制和控制措施,或采用惩罚威胁他们从而实现目标;③只要有可能,员工就会逃避承担责任,并寻求正式的指令;④大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素,并上且有雄心壮志。
Y理论,它基于以下四项积极的人性假设:①员工视工作如同休息、娱乐那样自然;②如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制;③通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任;④人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力。
(2)X理论对动机的实践活动的意义:好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动,因此必须采取强制措施或者惩罚措施来迫使他们实现组织的目标;一般的人没有什么抱负,没有雄心壮志,宁愿被领导,力求安全;一般的人在本质上是反对(工作)变化的。
按X理论来看待管理,对大多数人必须指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务。
Y理论对动机的实践活动的意义:在工作中运用智利、体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是不是一种满足;人们在为大道自己所同意的组织目标时,可以实行自我控制;人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进;绝大多
数人都具备做出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力;一般人在适当的鼓励下,不仅能够承担而且寻求责任;大多数人都有相当高的想象力、创造力;如果员工对某项工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务;在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。按Y理论来看待管理,管理者要创造一个多方面满足工人需要的环境,使人们的智慧、能力得以充分的发挥,以更好地实现组织的和个人的目标。
4.描述麦克莱兰提出的三种需要。它们与员工的行为有什么关系?
答:(1)麦克莱兰提出的三种需要:①成就需要,指追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。②权力需要,指控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。③归属需要,指建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
(2)三种需要与员工行为的关系
①高成就需要使得员工对于获得成功有着强烈的冲动,他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。而且高成就需要使得员工寻求下列特点的工作环境:个人有权力自己做主找到解决问题的方法,能够迅速获得有关自己工作绩效的反馈,从中判断自己是否有进步;工作目标具有适度挑战性。
②高权力需要者热衷于“掌管”,努力对其他人施加影响,喜欢处于竞争性和地位取向的情境中。他们倾向于更关心威望和赢得对他人的影响,而不是有效的绩效。
③高归属需要的员工追求友爱,喜欢合作性而非竞争性的环境,渴望相互理解程度很高的关系。
5.解释认知评价理论。它在管理实践当中有何作用?
答:认知评价理论指对原来受到的内部奖励的行为进行外部奖励时,则可能会降低个体的总体动机水平。激励理论学家普遍的假设是,内部激励因素独立于外部激励因素,二者互不影响。但是,认知评价理论认为二者是相互影响的,即认为当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励(即个人由于喜爱而取事工作的动力)就会降低。
在管理实践当中的作用:
(1)为了避免内部动机(内部动机因素如成就、责住、能力)的降低,个体的工资水平应该不随工作绩效的变在而变化。因为该理论认为如果工资水平与工作绩效水平保持一致,这种做法用外部激励因素代替了内部激励因素,只能降低个体从工作当中获得的内部满足。
(2)认知评价理论适合的是那些在组织中既不十分单调又不十分有趣的工作。因为,在那些十分单调的工作中,工作本身并不令人感到满意,难以带来较高的兴趣;在十分有趣的工作中,外部奖励可以提高其内部动机水平,起到激励作用。
7.自我效能感在目标设置中的作用是什么?
答:自我效能感指个体对于自己能否胜任工作的信心,自我效能水平越高,个体对自己成功完成任务就越有信心。
自我效能感在目标设置中的作用:
(1)可以决定目标设置的难易程度。在目标设置中,对具有低自我效能感的员工,目标设置的困难度要低,因为这种类型的员工更易于降低努力或干脆放弃;对具有高自我效能感的员工,目标设置的困难度可以稍高,因为这种类型职工会努力把握挑战。
(2)可以决定目标设置的反馈类型。在目标设置中,对高自我效能感的员工采取消极反馈,因为这类员工对消极反馈的反应是更加努力;对低自我效能感的员工采取积极反馈,因
为消极反馈会降低这类员工的努力程度。
8.对比分配公平和程序公平。它们对于不同国家薪酬体系的制定有何意义?
答:(1)分配公平指人们感到仑人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性,更多的影响员工的满意度。程序公平指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平,更多的影响员工对组织的忠诚度和信任度。
(2)对于不同国家薪酬体系制定的意义:①在个人主义国家中,如美国,公平感意味着薪水与绩效之间的密切关系。因此,在这类国家中薪酬体系的设计应注重分配公平来提高员
工的满意度。②在集体主义国家,如中欧和东欧的国家,员工期望奖励不仅能反映他们的工作绩效,而且应能够反映他们的个人需要。所以,在这类国家中薪酬体系的设计应注重程序公平来提高员工的忠诚度和信任度。
9.识别期望理论中的各项变量。
答:期望理论由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出。(1)期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。其中:M一激发力量,V一目标效价,E一期望值。
(2)期望理论说明,激励实质上是选择过程,促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系:①努力一绩效关系:个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。②绩效一奖励关系:个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。③奖励—个人目标关系:组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度,以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
二、讨论题
1.“认知评价理论与强化理论和期望理论相互矛盾。”你是否同意这种观点?请加以解释。
答:我不同意这种观点。可以说认知评价理论与强化理论是相互矛盾的,但是与期望理论并不是相互矛盾的,它们之间有共同点。具体分析如下:
(1)认知评价理论指对原来受到的内部奖励的行为进行外部奖励时,则可能会降低个体的总体动机水平。激励理论学家普遍的假设是,内部激励因素独立于外部激励因素,二者互不影响。但是,认知评价理论认为二者是相互影响的,即认为当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励(即个人由于喜爱而从事工作的动力)就会降低。
强化理论认为,诱发人的行为的原因是来自外部,控制行为的因素是刺激物,该理论只关注个体采取某种行为后会带来什么样的结果,强调行为是结果的函数。
由两者理论的内容比较可知,认识评价理论人为人的行为主要是由内部因素影响的,强化理论则认为行为主要是由外部因素或环境刺激影响的。所以,两者理论是相互矛盾的。
(2)期望理论认为人是理性的,一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么结果以及这种结果对他来说是否重要紧密相关;激励效应取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖酬相一致、相关联的程度;激励是一个动态的过程,当一个人对期望值、效价的估计发生变化时,其积极性也随之变化。该理论的基础是,人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足他们某方面的需要。
通过与认知评价理论比较,可知期望理论认为人的行为不仅受到内部因素的影响,也受
到外部因素的影响,认知评价理论只着重内部因素,但不能认为两者相互矛盾,因为两者具
有相同的内容——内部因素的影响。
第8章动机:从概念到应用
简答题
工作特征模型的主要内容是什么？
答案参考书中相关内容
第9章群体行为的基础
一、简答题
1.比较命令型、任务型、利益型、友谊型群体的异同
答:命令型群体是由组织章程规定,它由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。任务型群体也由组织确定,它指的是为了完成一项任务而共同主作的群体。但任务型群体并不仅仅限于直接的上下级关系中,它还可能跨越这种命令关系互利益型群体指大家为了某个共同关心的具体目标走到一起的群体。友谊型群体是因拥有某种或某些共同的特点走到一起的群体。
四者的异同表现在:(1)命令型和任务型群体是正式组织中规定的群体,而利益型和友谊型群体主要是非正式的联盟。(2)所有的命令型群体都是任务型群体,但由于任务型群体可以跨越组织的界线,因此,任务型群体未必都是命令型群体。
2.哪些因素可能会激发你加入一个群体?
答:(1)安全需要。通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感。当个体成为群体的一部分后,会感到自己更为强大,因而减少了自我怀疑感,面对威胁更有能力抵制。
(2)地位需要。加入一个被大家认为十分重要的群体,能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位。
(3)自尊需要。群体能使其成员感受到自我价值。也就是说,群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外,还能够增强群体成员的自我价值感。
(4)归属需要。群体能满足社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足。对许多人来说,工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径。
(5)权力需要。有些东西是个人无法实现的,但是通过群体活动却可以实现。权力就是其中之一。
(6)目标实现的需要。有时,为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的,它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作。此时,管理者就要依赖群体来完成目标。
3.描述群体发展的五阶段模型。
答:群体发展包括五阶段:
(1)形成阶段。群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时,这个阶段就结束了。
(2)震荡阶段。群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在,但对群体加给他们的约束,仍然予以抵制。对于谁可以控制这个群体,还存在争执。这个阶段结束时,群体内部出现了比较明朗的领导层级,群体成员在发展方向上也达成了共识。
(3)规范阶段。在这个阶段中,群体内部成员之间开始形成亲密的关系,群体表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系,当群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行为达成共识时,这个阶段就结束了。
(4)执行阶段。在这个阶段中,群体结构已经开始充分发挥作用,并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。
(5)解体阶段。在这个阶段,群体开始准备解散,高绩效不再是压倒一切的首要任务,注意力放到了群体的收尾工作。群体成员的反应差异很大,有的很乐观,沉浸于群体的成就中,有的则很悲观,惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊关系,不能再象以前那样继续下去。
7.地位和规范有何关系?
答:地位指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。规范就是群体成员共同接受的一些行为标准。
地位与规范的关系:地位较高,规范的约束性越低。例如;与其他成员相比,地位较高的群体成员具有更大的自由度偏离群体规范的行为。他们比埋位低的同伴更能抵制群体规范的从众压力。如果一名成员很受群体器重,而他又不需要或不在乎群体给他提供的社会性奖励,那么他尤其可能漠视从众规范。这种关系可以解释,为什么许多运动明星、著名演员、一流的推销员和杰出的学者,会对那些可以约束他们同事的社会规范不屑一顾。对于地位较高的人,他们的自主行为范围会更大。不过,只有当高地位者的活动不会严重妨碍群体目标的实现时,这一切才能成为现实。
8.什么时候群体会比个体做出更好的决策?
答:群体决策与个体决策效果的好坏,取决于决策效果的标准。就准确性而言,群体决策可能更准确。但就速度而言,个体决策占优势。群体决策比个体决策做的好是有条件的,其条件为:
(1)成员的多元化。“两人智慧”的优势,要求他们在重要的技能和能力方面不相同。
(2)群体成员必须能够自由和开放的沟通想法。这要求他们之间没有敌对和威胁。
(3)从事复杂性的工作任务。与个体相比,群体在完成复杂性任务时比完成简单任务时效果好。
9.什么是群体思维?它对群体决策的质量有何影响?
答:(1)①群体思维指在群体就某一问题或事宜的提议发表意见时,有时会长时间处于集体沉默状态,没有人发表见解,而后人们又会一致通过。通常是组织内那些拥有权威,说话自信,喜欢发表意见的主要成员的想法更容易被接受,但其实大多数人并不赞成这一提议。之所以会这样,因为群体成员感受到群体规范要求共识的压力,不愿表达不同见解。这时个体的观察力及假设,这种情况就会发生。
②预防或减少群体思维的一个有效方法是在群体决策时指定一位成员专门对其他人的论点提出质疑,对其他人的逻辑提出挑战,并提供一系列建设性批评意见。这种方法保证了群体决策时保持理性、清晰度思路。另外一些用以防治群体思维的措施包括轮流引入新成员,邀请局外人参与,在最终决定前作一暂停,给成员的最后一个机会来确定并说出自己的保留意见等。
(2)群体思维对群体决策的质量的影响有积极和消极两个方面。
①积极方面:可以明确群体的认同感;群体成员愿意维护群体的积极形象;可以使持异者屈从,来提高群体决策的同一性。
②消极方面:使得不同常规的、由少数派提出的一级不受欢迎的观点更是难以充分表达;由于群体压力大作用,个体的心理能力、岁事实的认识以及对道德的判断出现了衰退现象。
二、讨论题
3.“群体的内聚力越强,生产率就越高。”你是否同意这种说法?请说明你的理由。
答:我不同意这种说法。
早在20世纪30年代心理学家们就认识到,要提高生产萨效率,就必须重视改善团队成员之间的关系,高内聚力的团队中,成员的士气和满意度都比较高,内聚力将有益于团队任务的完成。然而,有研究表明,内聚力和生产率之间的关系并不如此简单,二者的关系十分复杂。
内聚力和生产率的关系并不仅仅取决于管理者的诱导方向,而且还取决于团队的态度以及与组织目标的一致程度。随着团队目标与组织目标的—致程度的不同,内聚力和生产率的关系将有四种不同的情况出现:
(1)高内聚力、高一致性。就是说团队的态度和组织目标保持高度的一致性,这时,团队的内聚力越高,生产率越高。
(2)高内聚力、低一致性。即团队的态度与组织目标不一致,此时,团队的内聚力越高,生产率越高。
(3)低内聚力、低一致性。也就是团队的态度不支持组织目标,团队的内聚力越低,则团队的内聚力和生产率的关系越不明显。
(4)低内聚力,高一致性。就是团队的态度对组织目标是支持的,此时,即使内聚力低,生产率也能提高。
所以,并不是任何内聚力都是有利于提高生产率的,只有在团队目标与组织目标相一致的基础上,增强内聚力才有利于提高生产率。反之,如果团队的目标与组织目标背道而驰,则高内聚力反而会使生产率低下。
第10章理解工作团队
一、简答题
1.对比自我管理团队与交叉功能团队的差异之处。
答:(1)自我管理团队指由10一15人组成,队员之间或者是工作业绩息息相关,或是从事相互依赖性的工作。他们承担了很多以前由主管承担的责任。一般来说,他们的责任范围包括:计划和安排工作日程;给各成员分配工作任务;总体把握工作的步调;做出操作层面的决策;对出现的问题采取措施以及与供货商和顾客打交道。完全的自我管理团队甚至可以挑选队员,并让队员相互进行绩效评估。
交叉功能团队指由来自同一等级但不同工作领域的员工组成,他们为了完成一项任务而共同工作。
(2)两者的差异处:①自我管理团队成员的等级和工作领域不限;交叉功能团队的成员必须是来自同一等级的不同领域的员工。②自我管理团队承担了很多过去有他们的领导者承担的职责;交叉功能团队还有从事过去自己承担的职责。
2.对比虚拟团队与面对面交往团队的差异之处。
答;虚拟团队指利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来,以实现一个共同目标的工作团队。
虚拟团队与面对面交往团队的差异为:(1)缺少副言语和非言语线索。在面对面的交谈中,人们使用副言语线索(语调、声音的起伏、音量)以及非言语线索(眼睛运动、面部表情、手势以及其他身体语言)。这些信息提供了更多的意义,而使沟通的内容更为明确。但是在虚拟团队中,这些内容并不存在。(2)有限的社会背景。虚拟团队常常因为成员之间缺乏社会和谐以及缺乏直接交流而受到不利影响。它们无法复制出正式面对面沟通中的听说互动过程。尤其是当成员并不相互见面时,虚拟团队更可能是任务取向,相互交流的信息也更少含有社会情感的内容。因此,与面对面的团队相比,虚拟团队成员报告说,自己对群体互动过程更不满意。(3)克服时间限制和空间限制的能力。虚拟团队成员之间即使远隔千山万水,彼此相差12小时或更多的时差,也能够在一起共同工作,它使得那些用其他任何方式都难以共同协作的人现在可以在一起工作了。这一点却是面对面交往团队所做不到的。
8.高效团队如何最小化集体思维?
答:集体思维指高效团队在进行决策时,常常容易出现为了保持意见一致,使不同意见和评价受到压制的现象。
高效团队最小化集体思维的途经:
(1)团队领导人应该努力做到公正,并培养一种公开咨询和讨论的气氛,使团队成员能够畅所欲言,充分发表自己的意见;
(2)团队应该像支持团队计划一样,鼓励成员提出问题或批评意见,尤其对不同意见要给以足够的关注,把各种可能出现的情况估计到;
(3)高效的团队应请“局外的专家们”对团队成员提出挑战,对最后的决定方案进行评价或提出看法,以期给团队带来新的思路;
(4)在达到一个共同的意见之后,团队领导任应该安排一个“第二次机会”的会议,使得团队成员能够将萦绕在心头的困惑和保留意见表达出来。只有经过广泛征求意见,经过多次反复讨论,最后形成的方案才是真正的集体决策。
第11章沟通
一、简答题
3.对比自上而下的沟通和自下而上的沟通。
答:(1)自上而下的沟通指在组织的管理层次中,信息从高层成员向低层成员流动。这是在传统组织内最主要的沟通流向。一般以命令方式传达上级组织或其上级所决定的政策、计划、规定之类的信息,有时颁发某些资料供下属使用等等。
如果组织的结构包括有多个层次,则通过层层转达,其结果往往使下向信息发生歪曲,甚至遗失,而且过程迟缓,这些都是在下向沟通中所经常发现的问题。
自上而下的沟通中常用的口头沟通的媒介方式有:指示、谈话、会议、电话、广播、乃至流传小道新闻;常用的书面沟通方式有:各种备忘录、信函、手册、小册子、公司政策声明、工作程序以及电讯新闻展示等。
(2)自下而上的沟通指自下而上的信息沟通,即从下属成员到上司,同时按照组织职权层次持续向上的信息流动。主要是下属依照规定向上级所提出的正式的书面或口头报告;滁此以外,许多机构还采取某些措施以鼓励向上沟通,例如意见箱、建议制度、以及由组织举办的征求意见座谈会或态度调查等等。有时某些上层主管采取所谓“门户开放”政策,使下属人员可以不经组织层次向上报告。
但是据研究,这种沟通也不是很有效的,而且由于当事人的利害关系,往往使沟通信息发生与事实不符或压缩的情形。
自下而上的信息沟通主要是启发式的,它通常存在于参与式管理和民主的组织环境中。用于自下而上信息沟通的典型方法除正式报告外,还有提建议制度、申请、请求程序、控告制度、调解会议、共同学习、小组会议、汇报会、成员士气问卷、离职交谈、信访制等。
4.什么是非言语沟通?它会促进还是会阻碍言语沟通?
答:(1)非言语沟通是相对于言语沟通的一种沟通方式,包括动作、表情、,声调等。非言语沟通内涵十分丰富,其涉及的领域是身体言语沟通、副言语沟通,物体的操纵等。
身体语言沟通是通过动态无声性的目光、表情、手势语言等身体运动或者是静态无声的身体姿态,空间距离及衣着打扮等等形式来实现的。
副语言沟通是通过非词语的声音,如重音、声音的变化、哭声、停顿来实现的。
物体的操纵指通过物体的运用、环境布置等手段进行非语言的沟通。
(2)非言语沟通对言语沟通既会起到促进的作用又会起到阻碍的作用。
非言语沟通补充了言语沟通,当与言语沟通一致时,使得言语沟通更容易理解。非言语沟通如果运用不当,常常使言语沟通更为复杂,从而阻碍言语沟通。
10.对比高情境文化与低情境文化。这些差异对沟通来讲意味着什么?
答:(1)高情境文化指在沟通时十分依赖于非言语的线索和细微的情境线索。低情境文化指主要依赖词汇来传递沟通中的意义。
(2)具有高情境文化的国家,在与他人沟通时,人们十分依赖非言语的线索和细微的情境线索。他们没有说出的内容可能比说出的内容更重要。一个人的官方职位、社会地位以及名誉声望在沟通当中占有很大的权重。如,中国、韩国、日本、越南等国。
具有低情境文化的国家,主要依赖意义传递过程中使用的词汇,身体语言或正式头衔的重要性位居口头语言和书面文字之后。如,欧洲和北美等地方的国家。
(3)高情境文化的沟通意味着双方之间更多的信任;在外人眼里一种随意和不重要的交谈可能实际上是十分重要的,因为它反映了人们建构关系和形成信任的愿望;在高情境文化中,口头协议是一种很强的承诺。你是谁——你的年龄、资历、组织中的头衔——对于你的信誉有着十分重要的影响。
低情境文化中,具有实际效力的契约更可能是书面的,它使用精确的文字,并具有高度的法律作用;低情境文化看重的是指示,人们期望管理者在传递自己的意图时是清楚明白、准确无误的。
二、讨论题
1.“低效的沟通是发送者的错误。”你是否同意这种观点?请讨论。
答:我不同意这种观点。低效的沟通的原因是多方面的,可能是发送者,也可能来自于接受者,或者来自于环境因素,但无论来自哪方面,均会降低沟通的有效性。以下是造成沟通低效的一些因素:
(1)发送方面的障碍
沟通首先从发送者开始,有效的沟通首先要求发送者能将心中的想法以合适的语言加以编码,使之成为可传递的信息。这一编码过程的质量如何会极大地影响到沟通的总体效果。具体说来,有四个因素限制着发送者生成高质量的编码信息:
①编码者必须具备良好的口头或书面表达能力以及逻辑推理能力。缺乏这方面的技能,就势必造成所传递信息的先天性缺陷。
②对自己不太了解的事物任何人都无法准确予以描述,因此,发送者在特定问题上所掌握的知识范围影响着所传递信息的质量。
③在许多问题上任何人都难以避免会有先入为主的偏见,这些想法影响和左右着个体对所沟通信息的认识和描述。
④社会文化系统会通过对发送者的地位、信仰与价值观的作用而影响到信息沟通行为。比如在儒家思想为主导的东方文化环境中,个体就可能对所传递的信息进行有意识的过滤、选择,而对于不熟悉这种文化背景的西方人来说,这就会造成沟通信息的失真。
(2)传递中的障碍
传递需要通过合适的通道并以某种特定的网络连接方式来进行,而传递中技术性的障碍时常存在。比如开大会时扩音器经常会出现问题,经邮局到单位收发室递送的信件经常会晚点甚至丢失,手机信号经常会受到屏蔽和干扰,电子邮件常常会被莫名其妙地删除等等。另外,在经由多环节通道而进行的沟通中,网络中的每一个环节都会对信息起某种筛选和过滤作用。有研究表明,每经过一个中间环节信息就将丢失30%左右,这样环节越多失真的程度也就越严重。
(3)接收(受)方面的障碍
传递到接收方,并不等于接收者就会接受和理解该信息。接收者需要将其收到的信息中所包含的符号,通过解码过程而翻译成自己可理解的语言形式。这一解码过程,同编码过程一样,也受到个体自身的技能、知识、态度和社会文化背景的影响。这里任何一方面存在的差距都会影响到沟通双方的共鸣,影响沟通的效果,所谓对牛弹琴讲的就是这个道理。特别应当注意的是,在组织内部,上下级之间常常由于权力和地位差距而出现信息沟通的失真,在分工过度的组织中,不同部门人员间的沟通也会面临很大的障碍。
(4)信息方面的障碍
有人认为足量的信息会有助于沟通中能够存在的任何问题,但事实恰恰相反,过量的信息会淹没真正有价值的信息,使接收者无所适从。面对大量超负荷的信息,人们往往会无视这些信息的存在,如果要回的信件太多,人们干脆就会把某些信件束之高阁;大部分人在信息处理过程中,有先易后难的习惯倾向,这可能会忽视掉难度较大但也许是十分关键的问题。
(5)其他方面的障碍
跟沟通有关的其他各方面因素也都会影响沟通的有效性。
①人际关系。沟通不是单方面的事,沟通双方的相互信任程度,沟通时的气氛等都对信息沟通的效果产生影响。双方的诚意和相互信任会增进彼此之间的理解,而相互的猜忌只会增加抵触情绪,减少坦率交流的机会。
②沟通方式。同样一句话,可以让人跳,也可以让人笑,沟通方式对沟通效果有着很大的影响。每个人都有自己特有的交流方式,包括声调、语速、声量、停顿、率直或含蓄、遣词造句、提问方式、笑话等等,当语言风格不同,而人们又没有了解这些差异时,会导致无效的沟通。在进行跨文化交流时,沟通方式有着更大的区别。不同国家的居民交谈时有的率直,有的含蓄,甚至交谈者之间的距离也有很大的差异。比如日本人交谈时,要比美国人正式、更加尊重上级,日本的管理者不会介意交谈中的长时间停顿,相反美国人认为长时间的停顿会影响气氛的协调。
③性别差异。研究发现,男人和女人的处世风格有很大的差别。男性一般比较理性,性格多大胆外向,交流比较直接,但方式容易生硬;女性通常比较感性,情感细腻温柔,表达喜委婉含蓄,比较注意沟通方式的选择,重视对方的感受。在不同文化背景下,对不同性别的行为方式要求也不同:东方文化认为女性是弱者,需要被保护,但行为上要受更多的约束,对男性则相对宽容,但却要求更多的责任;所以男人的沟通表达方式对于女人是不适宜的,而女性的沟通风格则不可以被男性所应用。因此,不同性别的个体,尤其是异性之间在进行沟通交流时,如果不能注意到这种差异,就会产生误解和冲突,从而导致无效的沟通。
3.管理者如何利用小道消息的有利方面?
答:小道消息是一种非正式的系统,其特点是:不受管理层控制;大多数员工认为它比高级管理层通过正式渠道发布的信息更可信、更可靠;它在很大程度上服务于其内部成员的自我利益。小道消息的产生,可以说是人们的天生的需求。通过这种沟通途径来交换或传递信息,常常可以满足个人的某些需求。因此,对依靠小道消息可以获得这种信息的环境,组织成员是会感到满意的。
管理者利用小道消息的有利方面:
(1)必须认识到它是一种重要的沟通方式。从下述对于小道消息的优点分析中就可以看出,小道消息是一种很有效的沟通方式,能够与正式沟通方式相得益彰,管理人员应该充分认识到其重要性。
具体的优点:①信息交流速度较快。这是由于小道消息传递的信息都是与职工的利益相关的,而且没有正式沟通那种机械的程序;
②信息比较准确。由于信息量大、覆盖面广,组织中各个层次的人都可以由此获得自己需要或感兴趣的信息;③沟通效率较高。小道消息一般是有选择地、针对个人的兴趣传播信息,正式沟通则常常将信息传递给本人不需要它们的人;④可以满足职工的需要,职工由正式沟通不能获得满足的需要可由此得到满足。小道消息能够发挥作用的基础是良好的人际关系。
(2)充分地利用小道消息为自己服务。例如在运用沟通激发冲突时要特别注意运用小道消息来激发良性冲突。另外,小道消息效率高、信息准确,有效利用这种渠道必然会提高组织的运营效率。
第12章领导的基本观点
一、简答题
3.什么是结构维度?什么是关怀维度?
答:结构维度指的是领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。它包括在规划工作、工作关系和目标方面做出的努力。例如:高结构特点的领导者被他人描述为具有这些特点:“向小组成员分派具体工作”,“期望员工达到明确的绩效标准”,“强调工作的最后期限”。
关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任的工作关系的程度例如,高关怀特点的领导者对下属的生活、幸福、地位、满意度等问题十分关心。他们帮助下属解决个人问题;他们友善而平易近人;他们公平对待每一个下属。
6.费德勒的三项权变变量是什么?
答:费德勒的权变模型指出,有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配:领导者的风格以及领导者对情境的控制程度。
费德勒的三项权变变量是:
(1)领导者一成员关系:领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。程度越高,领导者的权力和影响力就越大。
(2)任务结构:工作任务的程序化程度(即结构化或非结构化)。对工作任务规定的明确程度,任务明确、程序化程度高,工作的质量就比较容易控制,每个组织成员的工作职责也容易描述清楚。
(3)岗位权力:领导者所拥有的权力变量的影响程度,如聘用、解雇、处罚、晋升和加薪。一个具有明确的并且相当高的职位权力的领导者比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随。
8.领导者一员工交换理论对领导的实践活动有何意义?
答:领导者一员工交换理论指出,由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士,他们受到信任,得到领导者更多的关照,也更可能享有特权;而其他下属则成为圈外人士,他们占用领导的时间较少,获得令人满意的奖励机会也较少,他们的领导一下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。
其对领导的实践活动的意义:
(1)领导者常常在与某一下属发生相互作用的初期,就倾向于将具有与自己相似特性的员工划入圈内,并且这种关系相对稳定,不随时间的推移而改变。
(2)领导者经常与其追随者(圈内人)形成一种密切关系,建立这种密切关系的潜在动机是提高他们在组织中的影响力,这种关系也是实施联盟和网络政治行为的基础。
(3)对于圈外的员工来说,领导者主要依靠职位权力对其施加影响,而对于圈内的员工,其他的影响形式更为重要。事实上,对于圈内的员工来说,当他们成为领导一员时,领导者更为广泛地运用个人的权力基础(专家或参照权力)。
(4)领导者以不同的方式对待下属,与圈外人事相比,圈内下属得到的绩效评估等级更高、离职率更低、对主管更满意、总体的满意度更高。
二、讨论题
2.举例说明你如何应用费德勒的模型进行实际操作。
答:费德勒模型是美国管理学家费德勒在大量研究的基础上提出的有效领导的权变理论。费德勒认为:有效的群体绩效取决于下属相互作用、领导者的风格、情景以及下属状况对领导者的影响程度间的合理选择。并提出了决定领导方式有效性的三个环境因素——领导者成员关系(领导者对下属信任、信赖和尊重的程度)、任务结构(工作任务的程序化程度即结构化或非结构化)、岗位权力(领导者所拥有的权力变量的影响程度,如聘用、解雇、处罚、晋升和加薪)。
根据费德勒模型在实际操作时按以下步骤:
(1)检测领导者的基本领导风格。根据费德勒设计的LPC(最难共事者)问卷:如果回答者大多用敌意的词句评价自己的同事,则趋向任务型领导方式(低LPC型);如果评价多用善意的词句,则趋向于关系型领导方式(高LPC型)。
(2)界定情境。用LPC问卷对个体的基本领导风格进行评估之后,还需要将领导者与情境进行匹配。根据费德勒模型,确定领导有效性的三个关键要素:领导者一成员关系、任务结构和岗位权力。
(3)根据上述三项权变变量来评估情境。领导者一成员关系或好或差,任务结构或高或低,职位权力或强或弱。领导者一成员关系越好、任务的结构化程度越高、岗位权力越强,则领导者拥有的控制力也越高。总之,把三项权变变量结合起来,便得到八种潜在的情境类型,每个领导者都可以从中找到自己的位置。
(4)评价领导者与情境的匹配性。根据LPC分数和三项权变因素的程度,确定领导风格和情境是否匹配。一般任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作效果更好。而关系取向的领导者则在中等有利的情境中干的更好
(5)提高领导者的有效性。按照费德勒的观点,个体的领导风格是稳定不变的。因此,提高领导者的有效性只有两条途径:第一,替换领导者以适应新环境;第二,改变环境以适应领导者。
第13章 权力与政治
简答题
1.权力的基础有哪些？
答案参考教材内容。
第14章 冲突与谈判（不做重点考察）
第15章 组织结构原理
简答题
1.设计组织结构时，需要考虑的六个关键问题都包括什么？
2.什么是管理幅度？宽或窄的管理幅度分别有哪些优缺点？
论述题
请论述不同类型组织结构是由哪些因素决定的？
第16章 组织文化（不做重点考察）
第17章组织变革与压力管理（不做重点考察）